「人材開発」とは？ 社員が学んだだけでは意味がない!? 人事が見落としがちな視点 【中原淳教授インタビュー Part1】

アシスタントの「イノ」だシシ！

うーん、ベテランでもきちんと説明できないことがあるかもだシシ⁉

今回の先生はどなただシシ？

感動の再会だシシ！

レッツゴーだシシ！

立教大学経営学部の中原淳です。元気にやってる？

元気そうで何より（笑） こちらこそよろしくお願いします。

端的に言えば、「人材開発」とは、企業がビジネスの目的を達成するために、人のスキルや気持ちを整えることです。単なる「人づくり」ではなく、「企業がビジネスの目的を達成するために人づくりをする」という点が重要です。

どの企業も経営戦略や売上目標などを立てます。しかし、戦略をそのまま放っておいても「絵にかいた餅」にしかなりません。現場の一人ひとりが戦略に納得し、行動してくれないことには、成果達成はできません。戦略があった上で、学習というメカニズムを通じて、従業員が適切な行動をとってくれるように促すことが重要なのです。

こちらの図のように、人材開発は「直接的」に利益につながるのではなく、「間接的なメカニズム」を通じて実現されます。学習が社員の行動変容を導き、戦略と同期することによって、間接的に利益に貢献することができるのです。すなわち、人材開発は、経営の「ラストワンマイル」とも言えます。

そうですね。人材開発は「学び」だけでは不十分で、「経営へのインパクト」という観点を持たなければなりません。図にすると、こんな感じです。

縦軸は「人が学んだかどうか」で、横軸は「経営にインパクトがあったかどうか」です。左上の「人が学び、経営にインパクトがある」状態を人材開発と呼びます。
右下の「人が学んでいないし、経営にインパクトもない」状態は論外です。左下の「人は学んでいないが、経営にインパクトはあった」という状態はほとんど起こりえないでしょう。
人材開発で一番陥りやすい落とし穴が、右上の「人が学んでいるが、経営にインパクトがない」状態です。学んだ直後はモチベーションが上がるものの、現場に持ち帰ると冷めてしまう「学び温泉」状態です。これは人材開発とは呼べません。
学んで終わりではなく、経営にとってよいことをする、インパクトあることをするのが人材開発です。

人事担当者は、学びを考えすぎてしまうケースが多いので、意識的に「両脳」を使う必要があります。両脳を使うというのは、脳の半分では、どのように経営へのインパクトを起こすかについて考えながら、もう半分は、どのような学びを作り、行動変容を起こすかについて考えるということです。人材開発担当者には「両利き」が求められます。

現在の学びによって、何か経営にとってよいことが起きているのかを常に確認するようにしましょう。また、バックキャストして、経営へのインパクトのために、誰のどんな行動を変えるのかを考えることが大切です。研修などの実施が目的化するのではなく、その先にどのような経営目標があるのかを意識しなければなりません。

人が学んだだけで、企業に直接お金が入ってくるというのは、ほとんど期待できません。そんなことならば、仕事なんかしないで、研修室で研修だけやっていればいいことになるでしょ。
でも、学びは無力ではありません。学びにより、行動が変化することで、間接的に経営へのインパクトが期待できます。基本的に「行動変容」までが人材開発の責任範囲になります。人材開発の施策を実施して、しばらく経ってから「従業員の行動がどのように変化したか」が、一番の成果指標になると思います。

高校までは、学習指導要領で、何をどのような順で学ぶのかが決められていて、それに沿って先生が教え、生徒が学びます。一方で、大人の学びは、基本的には「お好きになさい」の世界だと思っています。ただし、趣味などであれば自腹ですが、企業内の学びは企業がコストを支払っています。ですから、学びを活かして、自分の業務やビジネスをどのように拡大・拡張していくのかを考える責任があるのでないでしょうか。

厳しいことを言うようですが、良くも悪くも、大人になったら、その人がどんな選択を取ろうとその人の責任です。学ぶも学ばないも本人の責任になります。もし企業の観点で言うのであれば、これからの時代を考えると、何か一つのものに打ち込んで、学び続けている「学習可能性がある人」を採用したほうがいいと思います。

ただ、問題なのは、そういう人を採用したとしても、入社して２～３年で学びを手放してしまう人が多いことです。一度手放してしまうと、なかなか学びの習慣を戻すのは難しいので、自分の学びは手放さないという覚悟を持ったほうがよいです。自転車を漕ぐのと一緒です。一度漕ぐのをやめ、再び漕ぎ始めるには、ものすごく初動負荷がかかるので、一旦学び始めたら、学びの習慣はやめないことをおすすめします。

たとえば、別の部署からの人事部へ異動になったとしたら、戸惑うし、つまずくとも思います。特に事業部門から異動してくると、追うべき数値目標や締め切りがないので、別の世界に来たように感じるでしょう。戸惑うことは当たり前です。
ビジネスの世界が変われば、学び直しが必要になります。人事の世界を遠ざけるのではなく、一回冷静に観察し、情報収集してみてください。おそらく人事用語がたくさん転がっていると思います。網羅的でなくて構わないので、自社の理念に関係ありそうなこと、重要なことに注目し、少しずつ学んでいくと知識は伸びると思います。

まずは研修を運営したり、OJT施策を回したりといった、日々の業務を任されると思います。１年目からすぐに何かを変えることは難しいので、2年目以降に「自分なりのひとさじを加える」としたら、どのような工夫ができるか、を考えながら取り組むことが大切なのではないでしょうか。

学びにおいては、コスパを考えないほうがよいです。とりあえず、気になったものをかじってみてください。かじってみると、もちろん「うわ、まずい……」となるものもありますが、自分に向いていないものは直ちにやめればいいんです。大人の学びは「自由」なのですから。お好きになさいな、です。学び続けると、自分に向いていることがだんだん見つかるようになります。つまり、おいしくないものも食べなければ、自分にとっておいしいものは見つからないと思います。

仕事ではないのですが、お茶（茶道）に挫折しました。30歳の時にお茶教室に参加したんです。道具も全部そろえて、やる気満々で行ったんですが、始まって30分ぐらいでギブアップしました。いえ、茶道の問題でも、先生の問題でもないのです。わたしにあわなかった、というだけです。誤解なさらないでください。茶道のお手前は、僕という人間のなかにある「ハイパーアクティブさ」や「思いついちゃった！、やってみたいという衝動」と衝突してしまう。だから、「ごめんなさい、僕には向いていないと思います」とそのままやめてきました。お金も無駄にはなりました。「授業料」は安くはなかったですが、素晴らしい発見も得られました。おかげさまで「自分は茶道に向いていない」という「知見」が得られました。自己発見できたのですから、無駄ではありません。

僕も学びに億劫な時もあります。けれど、いろんなことにチャレンジして、「順序立ててやることが苦手」ということに気がつけたので、大収穫だったと思います。

そうですね。リリーさんのように取材して記事を書くとして、ライティングを上達させたいんだったら、ライティングの講座に行けばいいですし、コピーライトに興味があれば、それを学べる講座に通うのもいいかもしれない。自分の仕事に紐づくようなものを１個でも２個でも学んでいくと、だんだん専門性らしきものが出てくる。そうした専門性みたいなものが、10年目ぐらいで、私はこういうことをやってきたという自信になります。