「ビジネスに役立つ出版社でありたい」という創業以来の思いで、人事の課題に寄り添い続ける。「人の成長をサポートしよう」という熱い思いに応えていきたい 。

ダイヤモンド社で人材開発・教育事業が始まったきっかけ

私がダイヤモンド社に入社したのは 1986 年ですが、それよりも前からダイヤモンド社の人材開発・教育事業は始まっていました。そのため、黎明期のエピソードに関しては、先輩方から聞いた話になります。

ダイヤモンド社が職場適応性テスト「DPI」を最初にリリースしたのは、1965 年のことです。このテストは、心理学の権威であり、ベストセラー作家でもあった早稲田大学名誉教授の本明寛先生と、先生が指導されていた若手研究家の方々を中心に開発していただいたものです。

当初、本明先生とは、出版社と著者という関係性でのお付き合いがありました。先生は、ほかの出版社からも多数の本を刊行するベストセラー作家だったので、各出版社の担当編集者が、会社の垣根を越えて「本明先生を囲む会」を作っており、ダイヤモンド社の編集者も、その会に名を連ねていたと聞いています。

本明先生は、おもに「業績を上げるのはどういう人か」「世の中で成功するのはどういう人か」といったことを、心理学的アプローチから研究されていました。その研究・調査の結果を書籍にまとめて、多くの読者を獲得したわけですが、なかでも採用や育成に携わる人事担当の方々には、熱く支持されました。

人事のみなさんは、よい人材を採りたい、育てたいという目的を持って、本明先生の本を読まれていたはずです。であれば、本のエッセンスを取り入れたテストや教材などがあると、人事の方々にとって、より一層便利なのではないか。そんな発想から、ダイヤモンド社は“本の先”に必要とされるものを模索するようになりました。

「ビジネスに役立つ出版社でありたい」という創業以来の思い

あくまで本を作ることが出版社の本業ですから、“本の先”まで手を伸ばす、というのは、通常だとなかなか難しい話かもしれません。ただ、これは今も昔も変わりませんが、新しいことへの挑戦が許容される柔軟な企業風土が、ダイヤモンド社の特徴です。

また、ダイヤモンド社には「ビジネスに役立つ出版社でありたい」という、社員一同の共通の思いがあります。創業者の石山賢吉は、起業家、投資家、銀行家などに向けて情報を発信することを目指し、ダイヤモンド社を興しました。以来、ダイヤモンド社は長年にわたって産業、企業とともにあり、その軸足は今日も変わることはありません。

企業にとって本当に役立つものは何か、と考えたとき、ビジネスパーソンの教育や成長支援に貢献するコンテンツを作るというのは、ダイヤモンド社にとってごく自然な流れだったと言えます。その目的のためには、必ずしも本や雑誌の形にこだわる必要はない。そこで、本明先生にお願いして、本を作るところから一歩進み、人事担当者のニーズに即した商品を開発していくことになったのです。

人事のプロから高い評価を集めた、職場適応性テスト「DPI」

私自身、ダイヤモンド社に入社して間もない頃から、テストの開発や営業、経営のテキストの編集、セミナーや研修の企画・運営といった事業に携わってきました。私の入社当時、1980 年代の日本はバブル景気の最中にありましたが、企業の人事は過渡期に差し掛かっていたと思います。

高度経済成長期、多くの企業は新卒定期一括採用で、ホワイトカラーを大量に確保しました。ところが 1980 年代になると、その余波で人材がだぶつくようになり、企業はその処遇に苦慮していました。同時に、職務給や複線型人事といった新しい制度の導入が広がり始めました。私が人材開発・教材事業にかかわるようになった 1980 年代の後半というのは、多くの企業が様々な人事の課題と向き合わざるを得なくなった時期であり、採用や育成のあり方も、改革が求められていました。

そんな中で、実績を上げる人材を見出すための職場適応性テスト「DPI」は、幅広い支持を集めました。内容にほれ込んで、ファンになってくださる人事の方も大勢いました。「DPI」の長所は、開発者である本明先生の理論と診断のロジックを、すべて開示しているところにありました。綿密な調査・研究に裏打ちされた信頼性の高い内容が、人事のプロフェッショナルにも大いに評価され、誇らしく感じたことを覚えています。

目標は、時代とともに変わっていく人事の課題に寄り添い続けること

ダイヤモンド社は、職場適応性テスト「DPI」以外にも、さまざまなテストや教材などの開発を続けてきました。それは、時代の変遷とともに、人事の課題も次から次へと移り変わっていったからです。特に、バブルが崩壊して長い不景気に突入してから、人事を取り巻く環境は激変しました。

大きな潮目は 2 つありました。1 つ目は、不況下で多くの企業が間接部門の合理化に踏み切った結果、人事のプロフェッショナルが急激に減っていったことです。私は長らく、本明先生やそのほかの専門家の先生方、企業の人事の方々で構成された研究会に参加していました。参加者の人事担当のみなさんは、非常に熱心に勉強されていて、まさに人事のプロと言うべき人ばかりでした。ところが、多くの人事のプロが企業を去り、一時期企業に人を育てる専門家が少なくなってしまったことがありました。

2 つ目の潮目はコロナ禍です。コロナ禍によって、働き方改革の影響もあり、ビジネスパーソンのワークスタイルが変容していきました。同時に、人材の流動化が進みました。昔は、会社に忠誠心を預けるような働き方が一般的でしたが、これが 180 度変わり、会社よりも“個”に重きを置くことが当たり前になります。これに対応して、人材育成のあり方も変わらざるを得なくなりました。たとえば、会社側がキャリアディベロップメントプログラムのようなものを作成し、それに従ってもらうことで社員を育てる、というようなことが、次第に難しくなっていったのです。

「人の成長をサポートしよう」という熱い思いに応えていきたい

とはいえ、企業にとって、人を育てるのが重要であることに変わりはありません。ダイヤモンド社としては、常に人事の課題に寄り添うことを目指しています。これまでにも、課題が変わっていく度に、そのソリューションを開発・提案してきました。環境変化で人を育てることが難しくなっている状況だからこそ、人事の方に頼っていただけるようなツールやサービスで応えていきたい、と考えています。

人材開発・教育事業を手掛ける企業がたくさんある中で、ダイヤモンド社は規模としては小さいほうかもしれません。しかし、出版社がこうした事業を行っていることには強みもあります。ダイヤモンド社には、ビジネスパーソンの知的好奇心の刺激につながるようなコンテンツが、幅広く揃っているからです。

経済学者のピーター・ドラッカーは 1960 年代に著した書籍『断絶の時代』の中で、「これからは『知識社会』になる。知識が世の中における大きな比重を占める。だからこそ、働く人間は常に学び続けなければならない」というような予言をしました。

この予言は、今となってみれば核心をついていたと言えます。資源が乏しい日本がここまで成長できたのは、人々が学び、創意工夫を重ねてきたことが根底にあるはずです。高度な知識社会に適応するために、ビジネスパーソンはこれからもさらに学ぶ必要があり、人事側としては、自社の教育の質を高める必要があるでしょう。ダイヤモンド社のコンテンツには、知識社会の学びと教育のニーズに応える力があるはずです。

私は 1980 年代から長年にわたって、さまざまな人事の方々との出会いに恵まれてきました。皆に共通していたのは「人の成長をサポートしよう」という熱意です。人の成長を願い、そのために何をすべきかいつも考えている人たちと、真剣に話をすることができたのは、私がこの仕事をやっていてよかった、と思うことの一つです。

これからも、テストや教材の開発、ツール、サービスの拡充を通じて、そんな熱意あふれる方々のサポートをすることが、私たちの願いです。