管理職のマネジメントスキル習得の機会不足に対し、 JTBの人財開発チームが導入した実践的手法とは？

中村

JTBグループでは従来から、マネジメント業務を担う課長職の社員に対し、新たに課長になったタイミングで、新任マネージャー研修を行ってきました。ただ、それ以降は、専門性の高いビジネススキルを身に付けるような研修が中心となり、マネジメントに特化した実践的スキルを学ぶ機会は、ほぼ提供できていなかったんです。 　

他方で、若い社員の離職率を抑えること、エンゲージメントを高めることは、常に会社にとっての重要課題です。人財開発チームでは、定期的にマネジメント意識調査やアンケートを行っていますが、若い社員、つまりマネジメントされる部下の側からは「上長との1on1ミーティングで自身の意思が十分に伝わっていない」「部下のキャリア支援ができているという認識について、上長と部下のギャップが大きい」といった、管理職のマネジメントに起因する問題点の指摘が、少なからず上がってきていました。要するに、課題解決に向けては、マネジメントのあり方を見直す必然性があった、ということです。

中村

はい。若手が経験学習のサイクルを回して、自力でぐんぐん成長していく、というのは容易なことではありません。そこには上長の指導が欠かせませんが、現場ではそれが不足がちで、若手が経験学習のサイクルをうまく回し切れていないのが実情でした。 　

管理職の側もサポートの仕方がわからず、部下の成長目標シートなどのツールを活かしきれていないケースが散見されました。弊社では毎年期初に、社員一人ひとりが今年度の成長目標シートを作成します。それに基づいて期初、中間、期末の3回、管理職と部下が面談を行うのですが、理想的なのは、このシートに基づいて、日ごろから管理職が部下に目を配り、目標に近づけるように適切なサポートを行っていくことです。ただ、実際には、面談のときにしかシートを見ていない管理職がいることは事実でも多く、面談の仕方も理想とは程遠いケースも見受けられました。 

中村

きっかけは、営業の方に『部下の強みを引き出す経験学習リーダーシップ』の本をいただいたことです。読んでみたら、とてもわかりやすくていい内容だな、と。そのうえで、この本に基づいた研修を紹介していただき、これならマネジメント層にとって必要な実践的スキルを身に付けることができるのでは、と考えました。加えて、オンライン研修が可能だったことも決め手になっています。

中村

コロナ禍以前は、研修というと対面が基本で、全国から大勢の社員を一カ所に集めて実施していました。ですが、今はウェビナーが当たり前になり、研修の内容によっては、社員を実際に集める必然性はなくなりました。「経験学習リーダーシップ研修」は3日程でこなしていく形式ですが、3日も研修のためだけに全国から集まってもらうというのは、なかなかハードルが高い。その点、オンラインなら移動時間が必要なく、職場のPCで研修を受けてもらえばいいので、取り入れやすかったです。

中村

研修を行うタイミングについては考えました。いくら良い研修をやって、多くの参加者が「有意義だった」「実務に活かそうと思った」という感想を持ったとしても、残念ながら、ほとんどの人は時間が経つと忘れてしまいます。それではもったいないので、この研修は参加者であるマネジメント層が、部下の評価面談を行う時期の直前に実施しました。

中村

そう思います。研修内容が具体的で実務をイメージしやすく、部下との期初面談で活用できる「フィードフォワード面談」、期末に活用できる「リフレクション面談」のスキルが含まれる内容だったこともあり、研修の参加者からも後々「研修で学んだ内容を面談に取り入れることができた」といった感想が得られ、ダイレクトな行動変容につながったことを確認しています。

中村

どの研修についても言えることですが、なるべく研修前の期待値を上げることを心がけています。先ほども申し上げたように、研修を受けて感銘を受けたにもかかわらず、すぐに忘れてしまい、何の行動変容にもつながらなければ意味がありません。さまざまなアンケートなどを分析した結果、“事前の期待値が高い研修で、実際に受けて推奨度や自己効力感が高まる研修だった”場合が、もっとも参加者の行動変容につながりやすい、という傾向が明らかになっています。そこで、研修の案内動画を作るなどして、研修に期待を持って臨んでもらえるように工夫しています。

中村

オンライン研修ではありましたが、参加者同士が交流して意見を交わし、同じ立場の者同士の苦労を分かち合うなど、とても盛り上がっていましたね。弊社では研修後のアンケートの結果から、さまざまな項目別にその研修の評価をスコア化しているのですが、数多くの研修の中でも「経験学習リーダーシップ研修」は、全般的に高スコアでした。なかでも「NPS（推奨度）」という項目の数値が極めて高かったのが特徴的です。推奨度が高いというのは、参加者がこの研修を人に薦めたいと思っており、満足度が高いということを意味しています。 　

参加者の実際の声を紹介すると「新しい気づきがあり、実践にすぐ活かせる内容だった」「新任のマネージャーにも、ベテランのマネージャーにもためになる」「部下の良さを引き出すための手法がわかりやすかった」「マネージャーとして知っておいたほうがいいことが多く、今抱える悩みの解決の糸口にできた」「育て上手のマネージャーになれるノウハウを得られた」といったものが挙げられました。 　

また、「研修のベースとなる本があったのがよかった」という意見もありました。弊社としても、本に基づく研修は初めて取り入れましたが、後から読んで研修の内容を振り返れるので、せっかくの学びをすぐに忘れる、という現象をある程度食い止めることができたと感じました。新しい研修の形ですね。