独自の研修体系で事業部の売上向上を実現したＮＥＣ通信システムが考える「IT技術者に必要なスキル」とは？

高橋

　私は事業戦略や中期計画に基づいて、人材育成に関する方針策定から計画立案、具体的な施策の検討までを担当しています。弊社では、創業当初、電話局用交換機のソフトウェア開発を中心に活動しており、当時はソフトウェア開発ができる人材が非常に少なく、集めるのが難しかったと聞いています。そのため、集まった人を育てるという考え方が根付いており、今では全社的に人材育成が浸透しています。 

　時代が進み、現在ではIT業界でもセルフディベロップメントが基本とされています。そのため、私たちはやる気のある人が成長できる環境を提供しつつ、事業の成長に必要なスキルを特定し、それを補うための施策を展開しています。

高橋

　私が感じていた主な課題は、IT技術者が技術の勉強に偏りがちであることです。技術者は、仕事をする上で技術的な知識が必要不可欠なため、自然と技術の勉強を行います。技術系の知識には公的資格やベンダー資格があり、学習目標が立てやすいため、自主的に勉強することが多いです。しかし、企業で働く上で必要なスキルは技術だけではありません。コミュニケーションや顧客対応、管理職としての部下指導など、ヒューマンスキルやビジネススキルも重要です。これらのスキルを技術者に習得させるために、私は「IT技術者スキルマップ」を作成し、階層ごとに必要なスキルを体系的に学べる研修プログラムを企画しました。

高橋

　「IT技術者スキルマップ」は、技術者が新入社員から管理職、さらには経営層に至るまでの各ステップで必要なスキルを体系的に整理したものです。このマップには、技術スキルだけでなく、ビジネススキルやヒューマンスキルも含まれており、それぞれの階層に応じた研修内容を設定しています。 

　例えば、新入社員には基礎的なコミュニケーションスキルや技術の基礎を、中堅社員にはロジカルシンキングやプロジェクトマネジメントスキルを、管理職には部下の指導方法や経営戦略の知識を学ばせることができます。このように、スキルマップに基づいて計画された研修により、技術者がバランスよく成長できる環境を整えています。 

高橋

　最初のきっかけは、適性検査ツールを探して資料請求をしたことです。その際、適性検査以外にも企業研修の提案をいただきましたが、当時の我々のスキルマップに合致する研修はありませんでした。個人的には、ダイヤモンド社の出版物、特に雑誌をよく読んでおり、教科書として使いたい書籍が多数ありました。そこで、それらを研修に活用できないかと相談したところ、柔軟に対応していただけたことが、採用の決め手となりました。

高橋

　正直に言うと、既存の研修商品にはあまり興味が湧きませんでした。しかし、「この書籍をベースにした研修ができないか？」と相談したところ、毎回新たな提案をいただけたことが非常に助かりました。特に、最近では若い社員向けに、マウスなしでノートパソコンを活用するスキルを学ばせる研修を実施しましたが、参加者から「役立った」という声が多く、今のワークスタイルにも合っており、実践的で良かったと感じています。こうした研修は、新入社員のモチベーション向上にもつながり、会社に対する興味や楽しさを感じてもらえることが重要だと考えています。

高橋

　おかげさまで、研修導入以降、事業部の売上は確実に伸びています。一般的に、技術だけで売上を伸ばすことを考えると、常に最新の技術を獲得し、新市場を開拓して売上を増やすという流れになります。しかし、新技術がすぐに売上に直結することは少なく、市場が成熟してからでは遅く、技術だけで売上を上げるのは難しいのが現実です。反対に、売上を起点に考えれば、レガシー技術でも新しい市場を見つければ売上は伸びますし、これまで担当していなかった技術領域でも、基本的な技術力を活かして挑戦することで売上を拡大することが可能です。

　研修を通じて、社員一人ひとりが「ビジネス感覚」を身につけることで、「この技術に市場性はあるのか？」「顧客が求めているものは何か？」を常に意識し、自ら考え行動できるようになりました。これは、単に与えられた仕事をこなすだけでなく、自ら新たな市場や技術領域を開拓していくことで、売上向上に貢献していることを意味します。小さな積み重ねではありますが、この意識の変化が、事業部の成長を牽引していると考えています。また、社員のモチベーション向上や生産性向上にもつながり、組織全体の活性化にも貢献しています。

高橋

　最も好評だったのは、管理職向けの「経験学習リーダーシップ研修」です。この研修では、具体的な指導方法だけでなく、その裏付けとなる理論的な背景も学ぶことができました。技術系の管理職の方々には、論理的なアプローチが特に理解しやすく、好評でした。また、3日間の研修をオンラインで実施したため、移動の手間がなく、各拠点や自宅から参加可能だった点が、多忙な管理職の方々にとって大きなメリットとなりました。

　さらに、中堅・若手社員の育成を目的に、経験学習研修を展開しました。若手社員の離職率を抑え、エンゲージメントを高めることは、企業にとって重要な課題です。この研修の実施後、中堅社員から若手社員への1on1の要望が増加し、双方のコミュニケーションが活性化されたことは、大きな成果だと思います。

高橋

　まだスキルマップに完全に合った研修が整備されていない点が課題です。ビジネススキルの底上げを新入社員から図りたいと考えており、上級管理職向けには事業戦略や組織論などの高度なスキルを提供できるようにしていきたいです。

　人材育成は事業を伸ばすという側面もありますが、そもそも会社が存在する理由を考えると、すべては社員の幸福のためだと考えます。社会活動の中には、知識があれば避けられる不幸がたくさんあります。私たちが事業を進める上で直面するトラブルのほとんどは技術的な問題ではありません。しかし、優秀な技術者が優れた管理職やプロジェクトマネージャーになれるとは限りません。部下の育成、顧客との厳しい交渉、社内の複雑な調整、グループのまとめ方など、技術者が技術以外の課題に直面して疲弊することが多いのです。だからこそ、こうした課題に対応できる事業部員や組織を育成していきます。そして、このような取り組みや考え方を組織全体で継承していくことが重要です。その結果、事業が拡大すれば非常にありがたいことです。 

高橋

　書籍が果たす役割は非常に重要であり、知識は受動的に得られるものではないと考えています。インターネットや動画から得る情報は手軽ですが、深い理解には繋がりません。書籍を通じて文字を読み、思考する過程こそが、真に知識を得るために必要なプロセスです。御社には、今後も質の高い知識を広めることで、人々を幸せにする役割を果たしてほしいと期待しています。