社会人となる自覚を呼び覚ます「フレッシャーズ・コース」新入社員研修に、 オークネットが感じた手応え

齋藤

オークネットは「情報・通信業」のカテゴリーで上場していますが、実際は多角的な事業を展開する企業です。こうした環境もあって、画一的な人財を採用・育成するのではなく、多様性を重視しながら人財開発をしていく、というのが基本スタンスになっています。人財開発室としては全社員の成長を支え、底上げしていくことはもちろんですが、なかでも学びたいことがある社員に対しては、「人財開発ガイドブック」に基づいて戦略的にスキル開発を行うべく、多様な研修を提供しています。

齋藤

システムはできていますが、参加者の意欲を高めるという部分に課題感は残っています。現状、積極的に学ぼうとする人もいれば、参加を促さない限り興味を示さない人もいます。熱量に差が生じるのは当然ですが、人財開発室としてまだできることがあるのではないか、と模索している段階です。

齋藤

当社では、例年15名前後の新入社員を採用しています。採用にあたっては、今年から新たに“イニシアティブを発揮する”人財像を求めていこうということで、面接でもその人財像にフィットする資質や姿勢について、重点的に見させてもらっています。とはいえ、短時間の面接を数回やっただけでは、その人について完璧に理解することはできません。ですから、同じような基準で評価し、採用した人財であっても、想定外のバラツキのようなものは出てきます。内定者フォローは、そのバラツキをある程度均一化し、入社日以降の新入社員研修をスムーズに行うために、必要不可欠だと考えます。「フレッシャーズ・コース」には、新社会人に求められるテーマが網羅されているので、“土台”を作る意味で非常に役立つと考えました。

齋藤

先ほど申し上げたように、新社会人にとって必要な知識を過不足なく学べることや、出版社が手掛ける教材ということで、読み物として面白いという点も大きいです。もうずいぶん前から活用させてもらっていますが、実は少し前に3年間だけ、他社の動画教材で内定者フォローを行っていた時期がありました。「今の時代、紙の教材ではなく、スマホで動画を見ながら学んだほうが効率的なのでは？」と考えたためです。ただ、結論から言うと、この教材にはあまり手ごたえを感じることができませんでした。3年間は同じ教材を使って様子を見たのですが、内定者の理解度が低く、物足りない印象を払拭するに至りませんでした。そのため、やはり「フレッシャーズ・コース」で行こうということで、元に戻した経緯があります。

齋藤

「フレッシャーズ・コース」は、私たち人事担当者と内定者が、「コミュニケーション・ペーパー」を通じて定期的にやりとりをするので、内定者の人柄がよく伝わってきます。内定者は手書きで考えをまとめなければなりませんし、私たちはそれを読んで添削しなければならないので、お互いに手間がかかって大変ではあるのですが、その分得られるものは大きいです。具体的には「フレッシャーズ・コース」の課題に取り組む姿勢を見るだけでも「Aさんは文章力がある」「Bさんはいつも一番に課題を提出してくる」「Cさんは時間はかかるけどいつも丁寧に課題に取り組んでいる」「Dさんはいつも締切ギリギリ」といった、数多くの情報を仕入れることができます。当社では内定を出した時点で職種を決定するわけではなく、入社後の新入社員研修を経て配属先を決めるので、こうした情報はその判断をするための材料にもなります。

山田

内定者フォローの教材と入社後のマナー研修などは、同じ会社のものを使ったほうがスムーズだと考えています。以前、他社の動画教材で内定者フォローを行っていた時期に、入社後の新入社員研修については別の会社のものを導入していたのですが、微妙に内容にズレがあって、新入社員を戸惑わせることがありました。教材と研修がリンクしていれば、内定期間中は教材を使って知識を吸収し、入社後にその教材の内容をベースとした研修を受けることになるので、違和感なく学びを定着させられると思います。

山田

研修なのに、まるで学校のような雰囲気があるな、というのが第一印象です。見学に行った私たちも、学校の保護者参観でわが子を見守るような感覚になりました（笑）。新卒で入社して間もない新入社員というのは、まだ学生と社会人のはざまにあるような存在です。研修が始まった段階では、まだいかにも学生さんという感じなのですが、「フレッシャーズ・コース」の研修は、さまざまなワークなどを通じて、社会人となる自覚を呼び覚ますような感じで、“過渡期”のサポートに適していると感じました。また、他社の新入社員のみなさんと合同の研修だったので、「ほかの人たちと混ざったグループワークで、意外な子がリーダーシップを発揮しているな」などと、当社の新人の新たな一面を見られたのもよかったです。

山田

研修中は話を聞くばかりでなく、さまざまなテーマのディスカッションやワークに取り組んでいましたが、よく覚えているのは座席表を作るワークです。見ているこちらも意外と忘れていたり、「そうなんだ」と気付かされることがあったりして興味深く感じました。私たち人事担当者からは新入社員に対してあまりビシッと言えないようなことも、講師の方がしっかりと言ってくださっていたのはありがたかったですね。全体としては温かい雰囲気なのですが、要所要所で厳しい指導もされていたと思います。たとえば「ホウレンソウ（報連相）」の重要性について学んだ後、あるグループが報告を怠った、ということでワークのやり直しをさせられていたのですが、口頭での注意に終わらないあたりが徹底していると感じました。知識を身に付けるだけでなく実体験しないと定着しないこともあるので、研修を通じて得られたものは多かったのではないでしょうか。

堀田

研修後にアンケートをとり、効果測定を行っていますが、例年9割以上が講義内容について「満足」と回答しています。理由としては、以下のような内容が上がってきています。 「社会人として必要な知識を習得し、ロールプレイを通じて、より実践的に学ぶことができた。職場でもすぐに活かせそうだと思った」「重要なことを何度も強調して教えてもらえたので、頭に入りやすかった」「“仕事中に別のタスクが降ってくる”など、リアルな設定のロールプレイが豊富だった。あらゆるシーンで、どんなふうに対応すればいいのか頭を整理することができた」「たとえ話や経験談などを交えながら、実際に社会の中で起こりうるシチュエーションを想像しやすいような講義で、自分でも活用できそうだと思った」

堀田

先ほども話題になったように、研修が始まるまでの新入社員は、まだ「学生さん」という感じなのですが、「フレッシャーズ・コース」を始めとするさまざまな研修を経て、毎年一回り成長します。当社の新入社員は、入社してすぐに「フレッシャーズ・コース」の研修を受けた後、社内の全体朝礼に参加し、全社員を前に一人ずつ挨拶をすることになっています。非常に緊張する場面だと思いますが、研修でビジネスマナーやビジネスコミュニケーションの基本を身に付けた新入社員は、毎年堂々とやってのけています。お辞儀の角度はしっかり深く、立ち居振る舞いもビシッとしていますし、喋り方も挨拶の内容もきちんとしている。直前の研修の成果は大きいと思います。研修期間を終えた新入社員は、配属式を経て一人ひとり新たな部署に分かれて配属されます。そのときに、初めて部署の先輩社員と顔合わせをするのですが、そのときの先輩方に対する接し方を見ていても、コミュニケーション力が備わっているな、と感じさせられます。 　研修直後だけでなく、その後を長期的に見ていても、ビジネスコミュニケーションやマナーに難がある、というケースはほぼ見られないので、「フレッシャーズ・コース」での学びの定着率は高い、と言っていいのではないでしょうか。