ビジネスマナーはコミュニケーションの礎｜約半年の研修の幕開けを担い、フィードバックをもとに研修内容を毎年ブラッシュアップし続ける、日本道路のマナー研修を詳しく解説

矢板

　2024年から、新入社員研修は基本的に、この土浦テクノBASEで実施するようになりました。土浦テクノBASEは、当社が2029年に創立100周年の節目を迎えるのに先立って建設された複合施設で、社員研修施設のほか、技術研究所や機械センターも併設されています。

矢板

　ただの研修施設ではなく、実際に働いている先輩社員や来客も多いので、新入社員は研修を受けつつ、日常的に会社の取り組みの一端を垣間見ることができます。

　社内における職種は、工事職、事務職、研究職などさまざまですが、この会社で将来自分がどうなりたいか、というビジョンを思い描く一助にもなるでしょう。技術研究所や機械センターの講義を受けるチャンスもあるので、たくさんの刺激を受けられると思っています。ここでは新入社員全員を約半年にわたって預かり、社会人としての基礎や現場で必要な知識などをしっかり身に付けてもらいます。

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　長いと驚かれることもありますが、私たちとしてはちょうどいい長さだと感じています。今後長く働いていくうえでの土台作りとなる大切な時期ですし、研修後は全国の支店に配属されるので、つかの間ではありますが、同期の仲間との絆を深めるひとときになれば、と考えています。

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　座学をメインにした研修に始まり、ゴールデンウィークを挟んで5月には現場研修。各支店に足を運び、実際の工事現場を体験してもらいます。その後はまた土浦テクノBASEに戻って、専門的な知識・技術を習得するための実習や研修、勉強会などを積み重ねます。こうした一連の研修の序盤で実施しているのが、ビジネスマナー研修になります。

森

　当社は、内定者フォローのツールとしてダイヤモンド社の「フレッシャーズコース」（注）を活用しており、その内容と連動性のある研修が適しているだろう、と考えたことが主な理由です。研修の内製化も選択肢としてありましたが、社内の常識と一般の常識が微妙にズレている部分もあるかもしれないので、やはり専門家をお招きし、きっちりレクチャーしてもらったほうがいいだろう、ということで外部の研修を導入しました。

森

　学生のうちにビジネスマナーがわからないのは当然なので、研修でしっかり学んでもらえればいいと思っています。学生から社会人になり、組織の一員となり、お金をもらって働く立場になったからには、何よりもまずビジネスマナーが大切であるということを、最初に認識してもらう必要があります。

　当社の場合、ゆくゆくは工事現場に出て、現場監督を務めることになる社員が多いのですが、現場では作業員を束ねて、臨機応変に適切な指示を出すことが求められます。そのためには人に伝える力や、人の言葉を聞く力――要はコミュニケーション能力が不可欠です。

　人とスムーズにコミュニケーションをとるには、社会人として相応の言葉遣いや立ち居振る舞いも重要ですから、早い段階からすべてのベースとなるビジネスマナーを身に付けることが望ましいと言えます。

矢板

　先ほども申し上げたとおり、最初に社会人としての基礎を身に付けてほしいという意図から、新入社員研修の初っ端で『フレッシャーズ・コースを活用した新入社員研修』を実施しています。期間としては3日間。外部から講師をお招きするときは、なるべく私たちも立ち会うようにしているので、指導の様子を見学させてもらっています。

森

　プログラムでは、学生と社会人の違いを理解した上で、報連相などの基本的なコミュニケーションのあり方、基本動作、言葉遣い、電話応対の仕方などを幅広く学ぶことができますが、私たちとしては「ビジネスメールに関するレクチャーをより手厚くしてほしい」という要望があったので、そこを膨らませていただきました。過去に、OJT担当者からのフィードバックで「新入社員のメールの書き方がなっていない」と指摘されたことがあり、必要性を実感していたためです。

　具体的には、典型的なビジネスメールのフォーマットや、書くときの注意点などを教えていただく時間を長めにとってもらっています。ただ習っただけではなかなか実践できないので、実際に新入社員にビジネスメールを書かせて、それを講師の先生に送り、添削してもらうところまで対応していただいています。

座学に終わらず、シミュレーションで定着を図るやり方は有効だと思います。こちらの要望に沿って、柔軟にカリキュラムを調節していただけているのはありがたいですね。

矢板

　せっかく研修を行っても、その内容が身についていなければ意味がないので、新入社員やOJT担当者などを通じて意見を吸い上げて、研修カリキュラムの改善を繰り返すことを重視しています。

森

　その改善の中で作り上げたものの一つに「トークンタスク」があります。新入社員の中には、講義型の研修にしてもグループワークにしても常に受け身で、自主的にアクションを起こさないタイプが少なからずいます。積極的な人、できる人にただついていくだけで、自分の頭で考えない状態が続いていると、成長につながりません。最初はわずかな差でも、時間の経過とともにそれが大きな差に変わってしまいます。

新入社員全員の力をなるべく偏りなく底上げするにはどうしたらいいのか――とダイヤモンドさんにご相談し、試行錯誤した結果、ご提案いただいたのがトークンタスクです。

森

　トークンタスクでは、研修の中で与えられた何らかの課題に対し、全員が自分の意見や考えを付箋に書いて貼りだします。その後、自分以外のすべての人の付箋に目を通し、良いと感じた意見にシールを貼るという流れです。

　この方法により、全員が自分の頭で考えてアウトプットをする機会が得られると同時に、講師から教わるだけでなく受講者同士で意見交換し、学びを深めることができます。研修にトークンタスクを取り入れてからは、研修の休憩時間中にも新入社員同士で意見交換する様子が見られるなど、全体的に意識が高まり、良い波及効果がありました。

森

以前、他社の研修を採用していたときには、紙の教科書のような教材を使っていましたが、『フレッシャーズ・コースを活用した新入社員研修』の教材はマンガや動画がふんだんに取り入れられており、新入社員にはわかりやすく、とっつきやすい内容になっていると思っています。

森

　最初にダイヤモンドさんから講師の方を何人か紹介していただき、途中入れ替えを行いましたが、現在は固定の男性講師と女性講師、お二人にお願いしています。

　お一人は、元俳優さんという個性的な経歴で、声が通って非常に聞きやすく、表現力も豊かで人を引き付ける魅力を感じます。

　また、もうお一方は女性講師の方です。建築・土木は男性比率が高い業界ですが、当社では近年、女性社員の雇用に力を入れていて、徐々に社員数も増えています。それもあって、女性の先生にはぜひ来ていただきたかった。

矢板

　お二人とも温かく、ときに厳しく指導してくださっています。話の進め方が巧みで、自然と新入社員に「マナーはちゃんとしないとマズイな」と意識づけができている印象です。

　たとえば、研修中の休憩時間が終わって、時間通りに戻ってこずに少し遅れた社員がいた場合、「遅れるなら、あらかじめ理由を伝えておきましょう」などと、ピシャリとやるべきことを指摘してくださる。時間厳守という社会人としての基本のキを、徹底して指導してくださいます。

矢板

　新入社員研修を経て現場に配属されてから3カ月後くらいに、新人の面談の機会を設けているのですが、その際に「マナー研修の学びが活きている」という意見はよく出てくるので、必要十分の効果は得られていると感じます。

森

　私たちから見ても、たとえば、挨拶などは研修後からすぐできるようになる印象です。身だしなみ、立ち居振る舞いも、学生気分のままでいてはダメだということが伝わり、すぐ改善されますね。ただ、習った直後はきちんとしていても、5月に現場研修に行ってから戻ってくると、再びだらしない感じに逆戻りしているようなこともあるのですが（笑）。

矢板

　マナー研修を受けたばかりの1年目の社員のほうがちゃんとしていて、2年目、3年目の社員のほうがダメ、というケースも見られます。支店に配属されて環境に慣れてくると、緊張感が薄れてしまう部分があるのかもしれません。新入社員は、学んだことを活かして先輩たちにいい影響を与えてくれれば、と思います。

森

報連相などのアクションをしっかりできている、と評価されるケースが多いです。一方で現場の管理者からフィードバックで改善の要望を受けることもあります。

　たとえば、報告に5W1Hが抜けているので要点が掴みにくい、といったところとか。一朝一夕でできるようになることではないかもしれませんが、今後はアクションできるようになるだけでなく、その中身のレベルを上げるところまで研修で学べるようにしたいと考えています。

　少し難しい点は、ひと口に新入社員と言っても20代前半の大卒社員だけでなく、高校卒業から間もない10代の社員もいて、入社時点のマナー知識の有無にも個人差が大きいことです。

　とはいえ、入社後は最終学歴によってキャリアが決まるわけではないので、スタート地点の研修でも差をつけることはなく、みんな一緒に育てていこうというのが当社の方針。当初は研修中のグループワークなどでも、年上がリードする場面がどうしても多くなりがちですが、異なる背景の者同士が支えあうことでシナジーが生まれることを期待しています。